MAKALAH
Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia II
Dosen Pembimbing : Dr. Achmad Sani Supriyanto,SE.,M.Si
Disusun Oleh :
NIM : 13510146
UNIVERSITAS ISLAM NEGRI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
FAKULTAS EKONOMI
MANAJEMEN
2014
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat dan hidayahNya sehingga saya selesai menyelesaikan tugas UAS dengan judul “Manajemen Sumber Daya Manusia Global ”. Makalah yang yang saya susun ini berdasarkan Buku dan artikel media internet.
saya ucapkan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada Dosen Pembimbing saya yaitu Bapak Dr. Achmad Sani Supriyanto,SE.,M.Si yang telah membimbing saya dalam membuat Makalah.
saya sangat menyadari bahwa dalam penulisan resuman ini sangat jauh dari harapan dan kesempurnaan. Maka dari itu kritik dan saran yang bersifat membangun saya harapkan dari para pembaca.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................................ 1
DAFTAR ISI............................................................................................................................ 2
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang................................................................................................................. 3
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................ 4
1.3 Tujuan.............................................................................................................................. 4
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Global.................................................... 5
2.2 Manajemen Sumber Daya di Indonesia........................................................................... 7
2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia di Jerman................................................................. 8
2.4 Manajemen Sumber Daya Manusia di Jepang............................................................... 13
2.5 Manajemen Sumber Daya Manusia di Islam................................................................. 15
PENUTUP
3.1 Kesimpulan................................................................................................................... 20
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................... 21
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam pengembangan suatu Negara. Sebuah Negara akan mengalami kemajuan yang signifikan tergantung dari tingkat pengetahuan SDM Negara tersebut. Sebut saja SDM Negara Jepang yang mengalami kemajuan pesat, terhitung dari pengeboman Hirosima dan Nagasaki. Kini Jepang menjadi negara maju di dunia yang patut di contoh oleh negara-negara berkembang seperti Indonesia.
Tidak hanya Jepang, tetapi juga Jerman, dan negara-negara maju lainnya yang mempunyai sumberdaya manusia unggul dan berkualitas. Manajemen SDM juga salah satu unsur yang menjadikan sebuah negara menjadi maju dan mampu bersaing dengan Negara-negara canggih.
Maka negara Indonesia perlu belajar manajemen SDM kepada Negara-negara maju semacam Jepang, Amerika, dan Jerman supaya pemanfaatan SDA bisa maksimal dan mampu menjadikan Indonesia Negara yang bersaing.
1.2 Rumusan Masalah
Apa Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Global ?
Bagaimana Manajemen Sumber Daya di Indonesia?
Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia di Jerman?
Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia di Jepang?
Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia Islami ?
1.3 Tujuan
Untuk MengetahuiPengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Untuk Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
Untuk Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia di Jerman
Untuk Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia di Jepang
Untuk Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia Islami
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Global dan Jenisnya
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Global
J.A.F. Stoner Ohmae (1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti : tak ada luar negeri lagi. Dunia sekarang telah berubah menjadi “Desa yang besar (big village) dan tanpa batas (bordeless)”. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia, konsekuensinya baik sebagai individu, pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang terjadi di dunia internasional. Baik yang menyangkut kegiatan ekonomi, sosial, politik, budaya, perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang melewati batas-batas negara.
Transformasi arus uang/modal, teknologi, tenaga ahli, barang dan jasa dalam kegiatan ekonomi antar negara sedang dan telah terjadi secara otomatis dengan mempergunakan jalur informasi digital bebas hambatan (the digital information superhighway - disk).
Semua kegiatan itu hanya akan berjalan dan mencapai keberhasilan apabila dikelola oleh tenaga ahli dan system yang bernuansa internasional. Terutama dalam segi kebudayaanya yang sangat berbeda dalam tiap-tiap negara. Hofstede mendefinisikan budaya sebagai pemrograman kolektif atas pikiran yang membedakan anggota- anggota suatu kategori lainnya.
Seringkali membandingkan budaya nasional dimulai dari memperhatikan prilaku sosial. Orang Jepang tidak menyukai jabatan tangan, tapi lebih menyukai membungkuk ketika menghormat orang lain dan tidak membersihkan hidungnya di muka umum. Orang Inggris meletakkan piring sup jauh darinya, menyantap kacang polong dengan menusuknya beberapa biji sekaligus dengan sebuah garpu, dan bermain golf pada saat hujan. Itu merupakan bagian umum dari pembahasan manajemen global ini, namun di dalam makalah ini akan dibahas dalam hubungannya dengan manajemen ,yang tentunya menjadi wawasan yang ,menarik bagi kita. Manajemen internasional merupakan kinerja daripada aktivitas-aktivitas manajemen yang melewati batas-batas nasional.
Samuel C.Certo memberikan definisi manajemen internasional adalah aktivitas-aktivitas manajemen yang melintasi batas-batas wilayah nasional. Lebih jelas lagi Weihrich dan Koontz (1993) mengemukakan, bahwa studi manajemen internasional memfokuskan pada operasi perusahaan internasional. Di negara-negara tuan rumah (host country) dengan mempertimbangkan masalah-masalah manajerial yang berhubungan dengan arus orang, barang, jasa, dan uang dengan tujuan untuk bisa memanajemeni dengan baik dalam situasi kondisi yang melibatkan hal-hal di luar batas wilayah nasional.[1]
Ciri-ciri budaya nasional akan tetap menjadi bingkai pengaman kehidupan bangsa, walaupun tak kan urung akan dan harus menanggung akibat dampak hubungan manajemen atau pemerintahan internasional yang pengaruhnya akan sangat besar dan beresiko tinggi.
Peter F. Drucker (1982) menyatakan bahwa: “Pada semua lembaga itu, manajemen merupakan alat yang aktif dan efektif, tanpa lembaga tidak akan ada manajemen, ekonomi maupun kerjasama. Tetapi alat itu tidak pernah ditentukan oleh apa yang mereka kerjakan, juga bahkan oleh bagaimana mereka mengerjakannya, alat ditentukan oleh sumbanganya. Dan manajemenlah yang memungkinkan lembaga untuk menyumbang.
Manajemen adalah tugas, juga merupakan suatu disiplin.” Setiap karya manajemen adalah karya seorang manajer. Yang mengelola adalah orang, bukan kekuatan atau fakta. Pandangan, pengabdian dan integritas para manajer menentukan apakah ada manajemen ataukah yang ada hanyalah suatu salah urus/mismanagement. Persepsi kebenaran berfikir itu, telah diakui dan berlaku secara universal pada semua organisasi di dunia internasional.[2]
2.1.2 Jenis-Jenis SDM Global
1. Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi setempat.
2.Warga dari Tuan Rumah
Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.
3. Warga dari Negara Ketiga
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
Indonesia merupakan Negara Kepulauan, negara yang juga memilki jumlah penduduk lebih kurang 200juta, dengan tingkat pertumbuhan penduduk tiap tahunnya lebih kurang 1,2% pertahun. Mungkin saat ini kualitas sumber daya manusia indonesia sedikit berbeda jika kita lihat dengan kulaitas sumber daya manusia negara-negara yang masih satu kawasan atau Se-Asia seperti Cina dan Jepang. Indonesia sebagai negara berkembang dengan jumlah penduduk yang tidak jauh bedanya dengan Cina , juga mampu memiliki kualitas sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan kreatif.
Negara Cina memiliki kualitas sumber daya manusia yang baik. Semua penduduknya memiliki kesibukkan masing-masing. Waktu yang ada dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Contohnya saja: Penjaga toko, di saat dia tidak melayani pembeli, maka ia akan mencari kesibukkan atau mengerjakan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya, seperti melakukan aktifitas membaca. Ada lagi yang sering kita lihat ataupun kita dengar kebiasaan penduduk cina, saat menunggu transportasi atau sedang berada di dalam kereta, mereka pun mengisi kesenjangan waktunya dengan membaca, membuat anyaman, origami (seni melipat kertas) dan lain kegiatan lainnya yang memiliki manfaat bagi mereka. Setiap waktu luang yang mereka miliki penduduknya mengisi dengan berbagai kegiatan.
Negara Indonesia juga bisa mencontoh sedikit banyak dari rutinitas yang biasa dilakukan oleh penduduk Cina. Penduduk Indonesia bisa mengisi kesenjangan waktunya dengan melakukan kegiatan apapun yang memiliki manfaat. Mungkin butuh waktu yang lama untuk dapat melaksanakan kegiatan seperti penduduk di Cina.
Contoh yang sering kita lihat di layar televisi, yang mempertegas kembali kondisi SDM kita yang masih kurang. Penyiksaan TKI (Tenaga Kerja Indonesia) di luar negeri, hingga meninggal dunia ataupun mengalami cacat fisik dan mental seumur hidup. Dengan melihat berbagai peristiwa yang terjadi dengan penduduk negara kita, saya berharap pemerintah mungkin dapat lebih memberikan perhatian penuh terhadap SDM nya, sehingga kejadian seperti yang saya uraikan di atas tidak terulang kembali dan negara Indonesia memiliki insan- insan yang cerdas, kreatif.[3]
2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia di Jerman
Etos Kerja Bangsa Jerman
Dalam hal etos kerja negara yang dua belas tahun periode Adolf Hitler merupakan aib bagi bangsa Jerman yang sebelumnya dikenal sebagai negara yang telah melahirkan filsuf-filsuf besar, penulis, komposer, dan ilmuwan setara Albert Einstein. Sisi gelap itu terus membayangi bangsa ini, hingga kini.
Setelah perang dunia berakhir, Jerman berhasil dengan baik di bidang ekonomi, tapi Jerman tak terlalu berhasil dalam cara memperlakukan masa lalu,” kata Marianne Zepp, Ketua Departemen Sejarah dan Demokrasi dari Heinrich Boll Foundation. Zepp menganggap sisi gelap sejarah Jerman sebagai ”bagian dari identitas” bangsanya. Sisi ini akan muncul ke permukaan setiap kali warga Jerman dihadapkan pada pertanyaan menyangkut perang dan perdamaian, isu Israel dan Yahudi, ataupun isu rasisme dan radikalisme.
Penerimaan terhadap aib di masa lalu menjadi sebuah proses panjang dan bertahap. Usai PD II negeri ini hancur berkeping-keping dan ada sekitar 10 juta penduduk yang kehilangan tempat tinggal. Belum lagi para pengungsi yang terusir dari kediamannya setelah wilayah Jerman dipangkas berdasarkan kesepakatan Postdam. Rakyat Jerman memang tak memiliki pilihan. Untuk bisa bertahan hidup, mereka harus bangkit dan berkonsentrasi penuh pada gagasan ”pembangunan kembali”. Membangun kembali ekonomi, kota-kota yang hancur, dan tentunya membangun kembali kehidupan mereka.
”Rakyat Jerman harus bekerja untuk bertahan hidup. Selama 30 tahun mentalitas ini berkembang bahwa Anda harus bekerja keras setiap hari, bahwa Anda harus menciptakan keajaiban ekonomi, dan seandainya Anda berhasil mungkin tetangga-tetangga Anda akan melupakan kejahatan yang telah Anda lakukan di PD II. Dengan kata lain, rakyat Jerman saat itu telah membantu memunculkan etos negeri ini yang dikaitkan dengan kerja keras dan mengejar pertumbuhan ekonomi,” kata Klaus Liedtke.
Karakteristik Budaya Bisnis Jerman
Karaktristik budaya bisnis Jerman adalah bersikap monokronik terhadap penggunaan waktu, misalnya hasrat menyelesaikan serangkaian tindakan sebelum memulai tindakan lain; keyakinan yang kuat bahwa mereka adalah negosiator yang jujur dan terus terang; dan cendrung bersikap lugas dan menyampaikan ketidak stujuan secara terbuka daripada menunjukkan kesopanan atau diplomasi.
Perusahaan Jerman adalah entitas tradisional yang bergerak lambat, yang dibebani oleh petunjuk-petunjuk, sistem dan jalur-jalur hierarkis yang oleh orang-orang Eropa dan Amerika Serikat dianggap terlalu kaku dan ketinggalan zaman. Hierarki bersifat perintah, yang seringkali mengakibatkan rasa hormat yang berlebihan kepada seorang atasan langsung dan CEO (Chief Executive Officer).
Bos pada orang Jerman adalah orang yang punya privasi tinggi, yang biasanya duduk terpisah di kantor yang besar di balik pintu yang tertutup. Para eksekutif Amerika dan Skandinavia lebih menyukai kebijakan pintu terbuka dan mengelilingi koridor dan berbincang-bincang dengan rekan sekerja. Komunikasi horizontal ini sangat berbeda dengan sisitem vertical Jerman, di mana interaksi hanya disampaikan kepada bawahan langsung, dan disimpan dengan kaku pada bagian (departemen) seseorang.
Di banyak negara terdapat persaingan bagian, tetapi ketika berhubungan dengan orang Jerman kita harus ingat bahwa orang Jerman bisa sangat sensitive dalam hal ini. berusahalah selalu untuk menemukan orang yang tepat untuk memperoleh tiap pesan. Jika anda menghina orang Jerman, ia akan mengingatnya untuk waktu yang panjang.
Orang Jerman sangat menghormati harta milik dan kekayaan. Bangunan yang kokoh, mobil dan pakaian yang bagus adalah penting bagi mereka dan mereka akan membuat kita terkesan dengan semua ini. Kita harus mengakui kehebatan harta milik orang Jerman dan merasa enggan untuk memamerkan kekuatan, fasilitas kita, dan lain-lain. Orang Jerman berharap percaya bahwa kita sekuat mereka.
Orang Jerman mempunyai gaya yang tersendiri dalam mengadakan pertemuan dan negosiasi. Biasanya disarankan agar kita melakukan pendekatan yang agak lebih formal dengan orang jerman pada pertemuan, juga untuk memperhatikan karakteristik-karakteristik orang Jerman seperti berikut ini, agar kita dapat memeberikan reaksi secara tepat:
1) Orang Jerman akan hadir pada pertemuan dengan pakaian rapi dan dengan penampilan berdisiplin. Kita harus menyesuaikan diri dengan hal ini.
2) Mereka akan memperhatikan susunan tempat duduk secara hierarkis dan urut bicara.
3) Mereka akan hadir dengan persiapan yang baik mengenai urusan yang dibicarakan, dan mengharapkan kita melakukan hal yang sama.
4) Mereka akan mengajukan argument yang logis dan penting untuk mendukung masalah mereka.
5) Mereka sering memikirkan kemungkinan serangan balasan kita dan siap dengan lini serangan kedua.
6) Mereka tidak akan mengakui kasus atau argument mereka dengan mudah, tetapi cendrung mencari persamaan pendapat. Ini sering merupakan pendekatan anda yang terbaik untuk mencapai kemajuan. Bentrokan dengan perusahaan Jerman yang cukup besar jarang membuahkan hasil.
7) Mereka yakin bahwa mereka lebih efisien, daripada orang lain dan tidak mudah mengubah pendapat.
8) Mereka menggolong-golongkan argument mereka. Setiap anggota membicarakan kekhususannya. Mereka berharap pihak anda melakukan hal yang sama.
9) Mereka tidak mencampuri ucapan seorang kolega dan biasanya menunjukkan kerja sama yang baik. Akan tetapi, mereka saling membantah secara peribadi di antara sesi-sesi. Karena wajah mereka tidak menyembunyikan perasaan, anada dapat dengan mudah mengetahui perbedaan pendapat diantara mereka melalui ekspresi wajah dan bahasa tubuh mereka.
10) Seperti orang Jepang, mereka suka membicarakan kembali rincian berulang-ulang. Mereka ingin menghindarkan kesalahan-pahaman di kemudian hari, dan kita harus sabar.
11) Mereka tidak suka terburu-buru.
12) Mereka suka membuat keputusan dalam pertemuan (tidak seperti orang Jepang atau Prancis), tapi mereka selalu berhati-hati.
13) Mereka biasanya patuh pada apa yang telah mereka setujui secara lisan.
14) Jika kita mengadakan penjualan kepada mereka, mereka akan bertanya pada kita dengan agresif mengenai hal-hal yang dianggap sangat penting oleh orang Jerman, seperti kualitas barang, tanggal pengiriman, dan harga yang bersaing,. Bersiaplah.
15) Pada akhirnya, mereka mengharapkan untuk mendapatkan harga terbaik (yang paling murah). Mereka mungkin hanya memberi kita bisnis kecil “percobaan”. Ambillah, hal itu akan menghasilkan bisnis yang lebih besar pada waktu mendatang jika mereka merasa puas.
16) Mereka akan bersungguh-sungguh mencari kekuarangan dalam produk atau pelayanan kita, dan akan mengkritik anda secara terbuka (bahkan secara energik) jika klaim anda tidak sesuai. Sampaikanlah permohonan maaf bila kita gagal dalam hal ini. mereka senang menerima permohonan maaf karena hal ini membuat mereka merasa lebih baik. Juga, kita harus mengimbangi.
17) Mereka bisa sangat sensitive untuk mengkritik diri mereka sendiri. oleh karena itu anda harus berusaha menghindari tindakan yang membuat mereka malu, bahkan tindakan yang mungkin dilakukan tanpa disadari.
18) Gunakan nama keluarga saja dan tunjukkan penghormatan atas gelar mereka. Banyak sekali Doktor di Jerman.
19) Jangan memperkenalkan humor atau lelucon selama pertemuan bisnis. Mereka bukan orang Amerika, mereka tidak suka bercanda. Bisnis adalah serius. Ceritakanlah kisah-kisah lusu setelah pertemuan, pada saat minum bir. Kita akan menemukan banyak cerita mereka yang lucu dan kasar. Tertawalah dengan cara yang terbaik.
20) Mereka akan membuat catatan dan kembali dengan persiapan yang matang pada hari berikutnya. Akan menguntungkan bagi kita untuk melakukan hal yang sama.
21) Orang Jerman biasanya mempunyai kecakapan bahasa yang baik (terutama bahasa Inggris dan bahasa Prancis) tetapi mereka sering kurang pengetahuan mengenai budaya asing (mereka mungkin lebih sedikit pengetahuan hal-hal tentang negara kita dibandingkan dengan yang kita kira). Mereka senang menggunakan bahasa Jerman kapanpun mereka dapat.
22) Mereka biasanya yakin bahwa mereka adalah bangsa yang paling jujur, dapat dipercaya, dan tulus hati di seluruh dunia, juga dalam negosiasi bisnis. Tunjukkan pada mereka bahwa dalam hal ini anda sederajat dengan mereka.
Orang jerman memang tulus dan mereka menganggap bahwa orang lain juga demikian. Mereka sering kecewa karena orang lain yang lebih menyukai pendekatan yang asal-asalan atau sembrono terhadap kehidupan tidak terlalu memberikan jawaban yang serius terhadap pertanyaan yang serius. Orang Jerman cendrung melakukan pencarian yang lama akan arti kehidupan yang sebenarnya dan suka menghasilkan waktu mereka untuk hal-hal yang menguntungkan, baik untuk memperkaya simpanan kekayaan atau jiwa mereka.
Dalam keseriusan mereka, mereka berusaha keras untuk menjadi warga yang patuh dan yang tidakembuatmasalah.
Penilaian Kerja terhadap Karyawan di Negara Jerman
Bagi investor asing, Jerman termasuk negara tujuan paling menarik. Modal asing yang ditanam secara langsung telah mencapai jumlah 460 miliar Ero, termasuk investasi besar-besaran dari perusahaan seperti General Electric atau AMD dari Amerika Serikat. Sebagai faktor positif dilihat letak Jerman di jantung Eropa dan penegakan hukum yang terjamin. Dalam perbandingan internasional, Jerman menempati posisi terkemuka, khususnya menyangkut prasarana (angkutan, telekomunikasi), mutu perguruan tinggi dan lembaga penelitian, kegiatan riset dan pengembangan serta kualifikasi sumber daya manusianya. Lebih dari tiga perempat penduduk dewasa lulus pendidkan kerja. Tiga belas persen di antaranya adalah alumni universitas atau perguruan tinggi ilmu terapan. Faktor lain yang dinilai baik oleh para investor asing ialah kualitas kehidupan di Jerman.
Penilaian Kinerja Para Manajer Internasional
Ada beberapa hal yang rumit dalam menilai kinerja seorang ekspatriat. Salah satunya, pertanyaan tentang siapa yang sebernarnya menilai ekspatriat itu adalah hal yang krusial. Tentu saja, manajemen lokal harus mendapatkan input , tetapi perbedaan budaya disini dapat membuat penyimpangan penilaian.jadi, para atasan dinegara setempat mungkin mengevaluasi seorang manajer ekspatriat di negara lain dengan agak negatif jika mereka merasabahwa pembuatan keputusan partisipatif yang dibuat manajer itu tidak pantas secar kultural. Disisi lain, para manajer kantor pusat mungkin sangat diluar jangkauan sehingga mereka tidak dapat memberikan penilaian yang sah,karena mereka tidak menyadari situasi yang dihadapi oleh para manajer lokal. Hal serupa, prosedurnya mungkin mengukur ekspatriat dengan kriteria obyektif seperti keuntungan pangsa pasar, tetapi kejadian lokal dapat mempengaruhi kinerja manajer itu sambil tetap” tidak terlihat” oleh staf kantor pusat.
Usulan untuk memperbaiki proses penilainan ekspatriat termasuk:
1. Menentukan level kesulitan penugasan
2. Memberikan bobot yang lebih besar terhadap penilaian manajer itu dilokasi daripada terhadap persepsi manajer tentang kinerja karyawan dinegara sendiri yang jauh
3. Jika manajer kantor pusat melakukan penilaian tertulis secara aktual,mintalah ia untuk menggunakan saran dari mantan ekspatriat yang pernah di lokasi luar negeri yang sama.
3. Hubungan pekerja internasional
Perusahaan yang membuka cabang di luar negeri akan menemukan perbedaan yang mencolok dalam praktik hubungan pekerja antar negara dan daerah di dunia. Hal ini penting mengingat serikat pekerja sebagai sebuah bagian dari orang orang yang mendapat upah dan gaji. Masalah hubungan kerja diberbagai negara dipengaruhi oleh Sentralisasi, Struktur serikat pekerja, Organisasi pengusaha, Pengakuan serikat pekerja, Keamananserikat pekerja, Isi dan lingkup kesepakatan, Penanganan keluhan, Pemogokan, Partisipasi pekerja.
2.4 Manajemen Sumber Daya Manusia Jepang
Etos Kerja Budaya Jepang
Jepang selama ini kita kenal sebagai salah satu negara didunia yang memiliki etos kerja yang hebat.Etos kerja yang baik ini menimbulkan suatu dampat kemajuan teknologi dan penguasaan teknologi,serta mempengaruhi pertumbuhan ekonomi negara jepang itu sendiri.
Etos kerja orang jepang terkenal dari dulu selama perang dunia ke 2 jepang yang merupakan negara kecil dapat menguasai sebagian besar wilayah asia dan Amerika Serikat sempat diluluhlantahkan (pearl harbour) hingga akhirnya bertekuk lutut setelah hirosima dan nagasaki di bom atom oleh sekutu
Semangat dan pantang menyerah merupakan ciri orang jepang, dari semboyan samurai yang menyatakan “Lebih baik mati dari pada berkalang malu”, ada juga istilah MAKOTO yang artinya bekerja dengan giat semangat,jujur serta ketulusan. Belum lagi semangat dan semboyan serta falsafah yang lain yang dapat memacu kerja dan membentuk etos kerja para pekerja diluar negara jepang kita lihat perusahaan yang cukup terkenal yaitu KENWOOD, yang bergerak didunia elektronika yaitu dibidang akustik home teater ,sounsistem dan alat komunikasi berupa HT dan Car comunication. Kenwood Singapura bergerak dibidang radio komunikasi HT dan CAR yang memiliki anak cabang di Addpluss Tech Indonesia yang berlokasi di Bintan.hampir 85 % produk kenwood yang tersebar kepenjuru dunia diproduksi di sini.
Etos kerja orang jepang terkenal dari dulu selama perang dunia ke 2 jepang yang merupakan negara kecil dapat menguasai sebagian besar wilayah asia dan Amerika Serikat sempat diluluhlantahkan (pearl harbour) hingga akhirnya bertekuk lutut setelah hirosima dan nagasaki di bom atom oleh sekutu
Semangat dan pantang menyerah merupakan ciri orang jepang, dari semboyan samurai yang menyatakan “Lebih baik mati dari pada berkalang malu”, ada juga istilah MAKOTO yang artinya bekerja dengan giat semangat,jujur serta ketulusan. Belum lagi semangat dan semboyan serta falsafah yang lain yang dapat memacu kerja dan membentuk etos kerja para pekerja diluar negara jepang kita lihat perusahaan yang cukup terkenal yaitu KENWOOD, yang bergerak didunia elektronika yaitu dibidang akustik home teater ,sounsistem dan alat komunikasi berupa HT dan Car comunication. Kenwood Singapura bergerak dibidang radio komunikasi HT dan CAR yang memiliki anak cabang di Addpluss Tech Indonesia yang berlokasi di Bintan.hampir 85 % produk kenwood yang tersebar kepenjuru dunia diproduksi di sini.
Perusahaan sebesar KENWOOD memiliki besik yang sangat sederhana untuk membentuk etos kerja para karyawannya. Mereka menggunakan Housekeeping alias bersih-bersih sebagai landasan untuk membentuk etos kerja para karyawannya. dan landasan ini merupakan suatu kebanggaan tersendiri dari para karyawannya.Housekeeping tersebut dikenal sebagai 5s atau dalam bahasa Inggris dikenal dengan 5c, 5S adalah metode untuk mengelola kerja :
Tahap 1 – Seiri Sorting: memulai dengan mengetahui semua prtalatan, materi, dll, di areal kawasan/lokasi/tempat yang kita pakai dan bekerja dng hanya menyimpan barang-barang penting yang kita butuhkan. barang yang tidak terpakai harus disimpan atau dibuang.(ditaruh pada tempat tersendiri diluar areal kerja kita)
Tahap 2 – Seiton Tetapkan dalam Urutan: berfokus pada tertib kerja. Mengatur semua peralatan, perlengkapan, dan bagian, dalam suatu urutan serta kondisi harus bersih
Tahap 3 – Seiso Sweeping: Pembersihan sistematis atau kebutuhan untuk memelihara kerja bersih serta rapi mengklasifikasi barang sesuai dengan fungsi dan kegunaannya. Aktivitas sehari-hari di akhir setiap shift, yang bekerja atas areal dibersihkan dan semuanya sudah dikembalikan ke tempatnya, sehingga mudah untuk mengetahui apa dan di mana pergi ke tahu kapan di mana semuanya harus sangat penting di sini. Kuncinya adalah bahwa menjaga kebersihan harus menjadi bagian dari pekerjaan sehari-hari – yang kadang-kadang tidak melakukan aktivitas bila hal terlalu kotor
Tahap 4 – Seiketsu Standardising countinew: standar kerja praktik atau operasi dalam mode standar dan konsisten. Semua orang tahu persis apa-nya adalah tanggung jawab.
Tahap 5 – Shitsuke Membenarkan: merujuk kepada menjaga dan memeriksa standar. Setelah sebelumnya 4S dari mereka telah dibentuk menjadi cara baru untuk beroperasi. Mempertahankan fokus pada cara baru ini beroperasi, dan tidak membiarkan sebuah bertahap menolak kembali ke jalan yang lama beroperasi. Namun, ketika muncul masalah seperti yang disarankan perbaikan atau cara kerja baru, atau sebuah tool baru, atau baru keluaran syarat maka review yang pertama adalah dari 4S sesuai.atau langkah ke 5 merupakan komitmen dari ke 4 langkah sebelumnya.
2.5 Manajemen Sumber Daya Manusia Islam
Globalisasi dalam pandangan ajaran Islam adalah sebuah keniscayaan karena ajaran Islam sendiri adalah ajaran yang bersifat global serta tidak terbatas oleh ruang dan waktu. Dalam Al-Qur’an surah al-Hujuraat:13, Allah swt berfirman bahwa manusia yang asalnya satu ayah dan satu ibu akan berkembangbiak secara cepat menjadi berbagai ras, suku, dan bangsa yang bermacam-macam. Perhatikan ayat dibawah ini :
Artinya : “ Hai manusia, sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu. Sesungguhnya Alah maha mengetahui lagi maha mengenal.” (al-Hujuraat:13)[4]
Kesuksesan Nabi Muhammad saw, dalam berbisnis dilandasi oleh dua hal pokok, yaitu kepribadian yang amanah dan terpecaya, serta pengetahuan dan keterampilan yang mumpuni. Dua hal pokok itu, amanah dan ilmu pulalah yang telah menjadikan Nabi Yusuf mampu membangun kesejahteraan masyarakat, sebagaimana terdapat dalam Al-Qur’an surah Yusuf:5 :
عَلِيمٌ حَفِيظٌ إِنِّي الأرْضِ خَزَائِنِ عَلَى اجْعَلْنِي قَالَ
Artinya : “ Yusuf berkata, “jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir), sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga lagi berpengetahuan.’ (Yusuf:55)
Manajemen Sumber Daya Manusia perspektif islam
Sumber daya manusia merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh resources yang ada dimuka bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia Hal ini sangat jelas telah ditegaskan oleh Allah dalam Al-Quran surah Al-Jatsiyah ayat 13:
“Dan Dia menundukkan untukmu apa yang ada di langit dan apa yang ada di bumi semuanya, (sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berpikir”.
Pengayaan kualitas SDM merupakan suatu keharusan dalam islam, sebagaimana yang telah disampailan oleh rasulullah SAW bahwa menuntut ilmu adalah wajib dari mulai lahir hingga wafat. Oleh karena itu mempelajari semua ilmu, baik umum maupun keagamaan merupakan suatu keharusan. Yang harus digaris bawahi ialah kemana ilmu itu akan digunakan.
Kalau kita menilik akar masalah yang timbul dalam kehidupan sehari-hari, maka jelaslah kebanyakan manusia tidak mengetahi eksistensi ia ada dimuka bumi ini atau dengan kata lain manusia hanya hidup hanya untk sekedar hidup tanpa memikirkan tentang hari kesudahan. Dengan demikian maka tatanan yang ada dalam masyarakat hanyalah berkutat pada masalah yang sifatnya pragmatis.
MSDM yang ada dalam islam adalah semua sumber daya yang dimanfaatkan untuk ibadah kepada Allah, bukan untuk yang lainnya. Dengan adanya rasa menerima amanah dari Allah maka kemampuan yang dimiliki akan ditingkatkan dan dilakukan dalam rangka menjalankan amanah yang diemban. Sifat yang akan tercermin dari sumber daya manusia islami yang baik ialah siddiq, amanah, fatonah dan tablig. Keempat sifat ini adalah tolak ukur yang riil untuk mengukur keunggulan sumber daya manusia islami.[13]
Semua sifat dan keadaan yang ideal tersebut tentunya tidak akan ada dengan sendirinya melainkan harus dengan usaha yang sungguh-sungguh dan kesabaran yang luar biasa, sebagaimana firmanNya dalam surah Ar-Raad ayat 11 yang artinya:
“ Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri”.
Kerja keras dan kerja cerdas adalah yang utama, untuk itu tidaklah heran juka dalam etos kerja tidaklah jauh beda antara etos kerja orang islam dengan etos kerja nonislam, yang membedakannya hanyalah pada ontology dan aksologinya. Bahkan semangat kerja orang nonmuslim ada yang melebihi orang islam, oleh karena itulah iman seorang muslim penting untuk dijadikan acuannya.
Pada intinya MSDM islam tetap mengacu pada pencapaian kesejahteraan yang diridhoi oleh Allah, tuhan semesta alam, bagaimanapun caranya.
Dalam hal recruitment & selection, beliau sangat mementingkan profesionalisme. Beliau bersabda, “Jika suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat (kehancuran)-nya.” (HR Bukhari dan Ahmad). Rasulullah juga bersabda, “Siapa yang mengangkat seseorang sebagai pegawai dari suatu kaum, padahal pada kaum itu terdapat seseorang yang diridhai Allah (cakap, soleh dan beriman) maka ia telah berkhianat kepada Allah, Rasul-Nya dan orang-orang beriman. (HR al-Hakim).
Rasulullah sangat memperhatikan masalah remunerasi. Dalam hadis riwayat Abdur-Razzaq dari Abu Hurairah dan Abu Sa’id al-Khudri, Nabi s.a.w.bersabda: “Barang siapa mempekerjakan pekerja, beritahukanlah upahnya.” Sedangkan dalam Hadis Riwayat Ibn Majah dari Ibnu Umar, bahwa Nabi bersabda: “Berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya kering.”
Hasan Langgulung mengemukakan beberapa pemikirannya tentang strategi pendidikan Islam dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia diantaranya dapat di tempuh melalui dari dua model, yaitu strategi pendidikan yang bersifat makro dan strategi pendidikan yang bersifat mikro. Strategi yang bersifat makro terdiri dari tiga komponen utama, yaitu pertama, tujuan pendidikan Islam yang mencakup pembentukan insan shaleh dan masyarakat shaleh. Kedua, dasar-dasar pokok pendidikan Islam yang menjadi landasan kurikulum terdiri dari 8 aspek; keutuhan, keterpaduan, kesinambungan, keaslian, bersifat ilmiah, bersifat praktikal, kesetiakawanan, dan keterbukaan. Ketiga, prioritas dalam tindakan yang meliputi penyerapan semua anak-anak yang mencapai usia sekolah, kepelbagaian jalur perkembangan, meninjau kembali materi dan metode pendidikan, pengukuhan pendidikan agama, administrasi dan perencanaan, dan kerja sama regional dan antar negara di dalam dunia Islam. Sedangkan strategi yang bersifat mikro hanya terdiri dari satu komponen saja, yaitu tazkiyah al-nafs (pembersihan jiwa). Tazkiyah itu bertujuan membentuk tingkah laku baru yang dapat menyimbangkan roh, akal, dan badan seseorang.
Dalam hubungannya dengan organizational management, Rasulullah adalah manager yang piawai dalam mendelegasikan suatu tugas kepada para sahabatnya. Kemampuan pendelegasian yang baik ini dikarenakan beliau sangat mengenal karakter, potensi dan (minat) masing-masing sahabatnya. Ada yang menarik dalam sejarah Islam, Umar bin Khatab adalah seorang yang tinggi besar, kuat serta pandai berperang. Akan tetapi Umar tak pernah diangkat menjadi panglima perang. Justru Usamah, pemuda 16 tahun, pernah ditugaskan menjadi seorang panglima perang. Itu karena Rasulullah paham, bahwa selain memiliki kompetensi dalam berperang, Umar memiliki kompetensi sebagai seorang pemimpin (khalifah). Dan ia disiapkan untuk itu.
Pada praktiknya, Rasulullah tidak hanya sebagai seorang manager, beliau adalah seorang leader. Dan lebih dari itu, beliau tidak hanya menjadi seorang leader, tetapi leader yang mampu mencetak leader-leader unggul.Hal ini bisa dilihat dari jejak khulafaur rasyidin dan semua sahabatnya.
Manajemen adalah melakukan sesuatu agar lebih baik. Perbuatan yang baik dilandasi dengan niat atau rencana yang baik, tata cara pelaksanaan sesuai syari’at dan dilakukan dengan penuh kesungguhan dan tidak asal-asalan sehingga tidak bermanfaat,seperti hadits berikut:
حدّثنا أحمد بن نصر النيسابوريّ وغيرواحد قالوا حدّثنا أبومسهرعن اسماعيل بن عبدالله بن سماعة عن الأوزاعيّ عن قرّة عن الزّهريّ عن أبي سلمة عن أبي هريرة قال قال رسول الله صلى الله عليه وسلّم من حسن اسلام المرء تركه مالايعنيه قال هذا حديث غريب لانعرفه من حديث ابي سلمة عن ابي هريرة عن النّبيّ صلى الله عليه وسلّم الاّ من هذاالوجه
Artinya:
Rasulullah saw bersabda: “Diantara baiknya, indahnya keislaman seseorang adalah meninggalkan perbuatan yang tidak bermanfaat.”
(Matan lain: Ibnu Majah 3966)
Perbuatan yang tidak ada manfaatnya adalah sama dengan perbuatan yang tidak pernah direncanakan. Jika perbuatan itu tidak direncanakan, maka tidak termasuk dalam kategoriyang baik. Adpun langkah-langkah menerapkan manajemen syari’ah yang berkualitas adalah bekerja dengan sungguh-sungguh, dilakukan secara bersama-sama, dan mau belajar dari keberhasilan dan kegagalan dari diri dan orang lain.[5]
3.1 Kesimpulan
Manajemen sumberdaya manusia pada suatu negara sangat penting guna perkembangan Negara tertentu sekaligus salah satu tameng dari tergusurnya perekonomian Negara dengan berlakunya Globalisasi yang sudah berjalan.
Sumber daya manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam pengembangan suatu Negara. Sebuah Negara akan mengalami kemajuan yang signifikan tergantung dari tingkat pengetahuan SDM Negara tersebut. Sebut saja SDM Negara Jepang yang mengalami kemajuan pesat, terhitung dari pengeboman Hirosima dan Nagasaki. Kini Jepang menjadi negara maju di dunia yang patut di contoh oleh negara-negara berkembang seperti Indonesia.
Manajemen Indonesia yang banyak mengadopsi Negara Timur dan barat tampaknya tidak tertinggal dari pengaruh faktor budaya tradisional yang ada di tengah-tengah masyarakat. Apalagi belum ditemukannya secara pas bentuk manajemen Indonesia, menjadikan manajemen yang dijalankan selama ini mencampurkan berbagai macam bentuk atau gaya yang ada, serta ditambah dengan faktor budaya di mana organisasi tersebut berada.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. Manajemen sumberdaya manusia jilid 1, (JAKARTA: INDEKS,2006),
Dessler,Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia,(JAKARTA:PT PRENHALLINDO,1998),
Didin, Manajemen Syariah dalam praktik, (JAKARTA: GEMA INSANI, 2003)
Diana, Ilfi Nur.Hadis-Hadis Ekonomi.(MALANG: UIN MALIKI PRESS, 2012)
http://www.tatsachen-ueber-deutschland.de/id/perekonomian/main-content-06/usaha-budaya-dan-kekreatifan-yang-mulai-maju.html
http://lutfidamayanti.blogspot.com/2013/06/bab-17-mengelola-sdm-global.html
http://imam-adi-saputra-94.blogspot.com/p/5s-etos-kerja-masyarakat-jepang-yang.html
http://raghae.blogspot.com/2013/12/manajemen-sumber-daya-manusia-dalam.html
[1]Dessler, Gary.2006, “manajemensumberdayamanusia jilid:1”, jakarta;indeks ,hlm:11.
[2] Ibid:12.
[3]. Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia(Jakarta:PT Prenhallindo,1998),hlm.11
[4] Didin, Manajemen Syariah dalam praktik (Jakarta: Gema Insani, 2003)
[5]Diana, Ilfi Nur.2012.”HADIS-HADIS EKONOMI”.Malang.UIN MALIKI PRESS, hlm.156-157
